甲任職於乙公司，乙公司因虧損或業務緊縮依勞動基準法第11條第2款規定預告終止甲之勞動契約，甲主張乙公司依「解僱最後手段性原則」，必須現有之工作職位已無適當工作可供安置，始得資遣，惟乙公司仍持續招募勞工，故終止勞動契約不合法，僱傭關係仍然存在。問甲之主張有無理由？乙公司可否答辯安置義務僅適用於勞動基準法第11條第4款規定之業務性質變更，有減少勞工之必要，不適用於勞動基準法第11條第5款規定？

甲自民國（下同）75年1月3日起任職乙公司，94年勞退新制施行時選擇適用勞退新制，但保留舊制退休年資並未結清，111年12月間乙公司以甲違反勞動契約或工作規則，情節重大為由，不經預告終止勞動契約，拒絕給付退休金及資遣費。問乙公司所為是否合法？甲該如何主張權利？

甲任職於乙公司，於102年間因表現不佳，乙公司遂要求甲簽署自願離職同意書，甲於簽署隔天寄發存證信函稱係遭脅迫，撤銷該意思表示，並聲請勞資爭議調解，惟調解不成立，過程中乙公司均否認甲之主張。110年時甲對乙公司提起確認僱傭關係存在訴訟，並請求復職前為止之工資及提繳退休準備金，問甲之主張有無理由？

甲任職乙公司，並於勞動契約約定最低服務年限條款3年，乙公司為甲規劃6小時專業訓練，問該最低服務年限條款之約定是否合法？

丙任職丁公司，並於勞動契約約定最低服務年限條款5年，違約金則為相當於6個月工資，丁公司花費3000元訓練丙，問該最低服務年限條款之約定是否合法？

甲任職乙公司並訂定勞動契約，約定對低服務年限2年，提前離職應給付違約金100萬元，惟乙公司並未對甲進行專業技術培訓，亦未提供合理補償，甲僅按月領取薪資。甲任職一年後自行離職，問乙公司可否請求甲給付100萬元之違約金？

丙任職丁保全公司，因保全人員流動性過大。丁保全公司乃與丙約定最低服務年限1年，丁公司每月額外給付2000元予丙作為補償，若提前離職應返還所領取之額外補償，並給付違約金6000元，問該約定是否合法？

甲任職乙公司從事連鎖飲料店店員職務，約定最低服務年限為2年，提前離職應給付違約金100萬元。嗣甲參加乙公司開辦之飲料製作課程，為期兩周。甲任職半年後，認為該職務無成長發展空間，欲自行離職，乙公司乃訴請甲給付違約金100萬元。問乙公司之主張有無理由？

丙自研究所畢業後任職丁公司從事補教事業，約定最低服務年限為5年，提前離職應給付懲罰性違約金500萬元，期間丙累積教學經驗，並與同事切磋後逐漸成長，經歷一萬小時法則後成為補教名師，第4年起，丙不滿丁公司未調整薪資，乃自行離職，丁公司乃訴請丙給付懲罰性違約金500萬元。問丁公司之主張有無理由？

甲機師與乙航空公司於民國102年間簽訂勞動契約，約定乙航空公司出資培訓甲機師至美國受訓，最低服務年限15年，若甲違反15年之服務年限，提早離職，應返還受訓費用，並給付違約金，問該最低服務年限之效力為何？

甲為乙公司之新進員工，勞動契約約定試用期3個月，甲試用期滿考核不合格，無法轉為正式員工，問乙公司是否需要依勞動基準法第16條規定之預告期間辦理，並依勞動基準法第17條規定給付資遣費？

甲為乙公司之新進人員，勞動契約約定試用期3個月，3個月期滿時，甲表現差強人意，乙公司乃決定再給予甲機會，延長試用期3個月，問延長試用期是否合法？

甲公司雇用新進員工乙，並約定試用期為3個月，試用期滿後考核是否轉為正式員工，問勞動契約中關於試用期約定之法律性質為何？

甲公司因專案企劃需求與乙簽訂定期勞動契約，契約期限為6個月，乙任職第4個月上班時發生車禍，需要休養3個月，問6個月期滿後，勞動契約是否繼續存在？

法律規定

民法第488條第1項規定：「僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅。僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅。」

職業災害勞工保護法第23條規定：「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。」

實務見解

行政院勞工委員會民國82年06月21日（82）台勞職業字第20000號函：「查依據內政部七十五年十月十八日(七十五)台內勞字第四三八三二四號：「勞工在產假停止工作期間或職業災害之醫療期間，其定期契約因屆滿而終止，雇主可不續給產假及產假工資；至勞工遭遇職業災害而致疾病、傷害、殘廢或死亡時，雇主仍應依勞動基準法第五十九條有關規定予以補償。」之函釋，定期契約工並不因遭遇職業災害或受公傷至聘僱期限屆滿時仍未痊癒者而不得終止契約，惟如外籍勞工依其他法令(如勞工保險條例及其施行細則)規定可繼續請領傷病給付或住院診療給付者，仍准其留華至治療終止或請領殘廢補助費為止。」

行政院勞工委員會民國89年04月25日（89）臺勞動三字第0015888號（停止適用）（不再適用）：「勞工於職業災害醫療期間，雇主可否強制勞工退休，迭生疑義。茲依勞動基準法第十三條、第五十四條及第五十九條立法意旨，釋明如下：（一）勞動基準法第十三條規定勞工職業災害醫療期間，雇主不得終止契約，旨在限制雇主不得單方面依該法第十一條及第十二條規定終止契約。（二）定期契約，係因勞雇雙方合意之期限屆滿而失其效力，自無適用該法第十三條之問題。」

勞動部民國104年01月13日勞動福3字第1030136648號函：「一、有關雇主強制職業災害醫療期間之勞工退休疑義，勞工因執行職務致心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者，仍應符合職業災害勞工保護法第23條第2款規定，經治療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作，雇主始得終止勞動契約，尚不得逕依勞動基準法第54條第1項規定強制該勞工退休。二、基上，前行政院勞工委員會80年6月12日台80勞動3字第14427號函暨89年4月25日台89勞動3字第0015888號函，有關勞工於職業災害醫療期間雇主得強制退休意見停止適用。」

甲任職於乙公司擔任業務助理，簽立勞動契約時約定一年一聘，甲任職第5年期滿，乙公司通知期滿不續聘，甲則認為乙公司違反勞動基準法之規定，問何者有理？

法律規定

甲任職於乙公司擔任經理，某日與直屬長官意見相左，乙公司有意逼退甲乃主張甲與乙間屬於委任契約，乙公司業經董事會決議依民法第549條第1項終止與甲之委任契約，甲則主張與乙公司間之契約屬於雇用契約，必須依勞動基準法規定才能終止勞動契約，乙公司終止勞動契約違反勞動基準法規定，問甲與乙公司之主張何者有理？

甲任職於乙公司，簽立之勞動契約明文約定競業禁止條款，約定甲離職後不得從事與乙公司經營項目有關之一切工作，問該競業禁止條款約定是否有效？

甲與乙公司間訂定勞動契約，約定競業禁止條款及保密義務，甲離職後不得從事與乙公司營業項目相關之工作，且針對乙公司之營業秘密應負保密義務。嗣甲經獵人頭公司挖腳，跳槽至與乙公司有競爭關係之丙公司，乙公司懷疑甲有違反保密義務，侵害營業秘密之行為，乙公司乃對丙提出訴訟請求損害賠償，問下列情形該管轄法院應如何認定：

• 乙公司同時主張甲侵害營業秘密及違反競業禁止條款。
• 承上，乙公司向智慧財產及商業法院起訴，甲聲請移送至其他有管轄權之法院
• 乙公司僅主張甲違反禁業禁止條款。
• 乙公司一審同時主張甲侵害營業秘密及違反競業禁止條款，敗訴後僅就違反禁業禁止條款提起上訴。
• 乙公司以甲、丙公司及丙公司之負責人為共同被告，請求負連帶賠償責任。另依競業禁止條款、保密義務請求甲給付懲罰性違約金。

甲於100年間與乙公司簽訂勞動契約，未約定競業禁止之區域，問該競業禁止條款之約定是否有效？

甲於100年與乙公司簽訂勞動契約，約定離職後「永遠」不得從事與乙公司經營項目有關之工作，問該禁止之期間約定是否有效？

甲於100年間與乙公司簽訂勞動契約，約定甲於離職後2年內不得從事與乙公司營業項目有關之工作，否則應賠償乙公司所受之損害，並應將所得利益歸屬乙公司，問甲可否主張該競業禁止條款約定未涉及乙公司之營業秘密，無效？