甲任職乙公司從事連鎖飲料店店員職務，約定最低服務年限為2年，提前離職應給付違約金100萬元。嗣甲參加乙公司開辦之飲料製作課程，為期兩周。甲任職半年後，認為該職務無成長發展空間，欲自行離職，乙公司乃訴請甲給付違約金100萬元。問乙公司之主張有無理由？
丙自研究所畢業後任職丁公司從事補教事業，約定最低服務年限為5年，提前離職應給付懲罰性違約金500萬元，期間丙累積教學經驗，並與同事切磋後逐漸成長，經歷一萬小時法則後成為補教名師，第4年起，丙不滿丁公司未調整薪資，乃自行離職，丁公司乃訴請丙給付懲罰性違約金500萬元。問丁公司之主張有無理由？
戊任職己公司從事美容工作，約定最低服務年限為2年，提前離職應給付懲罰性違約金100萬元，期間己公司提供美容課程訓練戊，為期2個月，課程費用10萬元，自戊每月薪資中扣除1萬元，待戊任職期滿後返還全數費用。戊任職滿1年後發現薪資無成長空間，萌生創業念頭，乃自行離職，己公司因而訴請戊給付違約金。問己公司之主張有無理由？
法律規定
勞動基準法第15條之1規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者（第1項）。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項（第２項）。違反前二項規定者，其約定無效（第3項）。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任（第4項）。」
實務見解
臺灣臺北地方法院109年度勞簡字第9號民事判決
觀諸系爭培訓課程證明書係記載：「茲證明琮0餐飲有限公司（即原告）：越南享0旗艦店，於2018年10/14日至10/28日止，指派黃0豪（台籍）（即被告）及員工何0仙（越籍）、林0君（越籍）等3人至中國上海，享0（上海）餐飲管理有限公司，接受手搖飲料製作的培訓課程共15天」等語（本院卷第77頁），雖足徵被告確於107年10月14日至同年月28日共2週左右赴上海接受培訓內容為「手搖飲料製作」之系爭培訓課程，惟參諸原告係創立享0越南店於越南胡0明市經營茶飲等事業，主要業務即為販售手搖飲料，有享0越南店之開幕邀請函、現況照片在卷可稽（本院卷第79頁、第171頁），堪認原告所安排之系爭培訓課程僅係為使新進員工遂行其業務所為之基礎培訓，並無異於其他行業之職前訓練，此本屬僱主應負擔之一般人事成本，且經2週短時間學習即可從事該等業務，並非須花費龐大成本培訓之專業技術，即無不可替代性之情事，尚難逕認系爭培訓課程係原告為被告進行之專業技術培訓，難認雇主有以最低服務年限保障其預期利益之必要性。是原告縱有使被告參與系爭培訓課程，尚不足認原告已為被告提供專業技術之培訓並支出培訓費用一節，堪以認定。⑵再參諸被告之職務內容為人事、營運績效及庫存之管理督導作業、成本管控、行銷業務之推動及加盟業務開發等事項，有系爭聘僱合約書附卷可佐（本院卷第15頁），該等職務內容與原告主張安排之系爭培訓課程為手搖飲料之製作，是否係為使被告成為其企業生產活動不可替代之關鍵人物，顯有疑義，自難逕認係為被告之專業技術進行培訓。此外，原告復未就其提供被告上開事項之培訓並已支出培訓費用舉證以實其說，本院自無從認定原告確依勞基法第15條之1第1項第1款規定，為被告提供其職務所需之專業技術培訓並支出培訓費用一節。
臺灣高等法院臺中分院106年度重上字第201號民事判決
僱傭本即係由勞工隨時依雇主之指揮監督服不定量勤務之契約，是以雇主對勞工之指導乃屬僱傭之本質；且縱勞工原即具備相當之專業技能，雇主因應其企業文化、個人理念、產業趨勢、客戶個案需求等，為使勞工之工作表現符合其要求，勢必仍須對勞工適時給予監督、指導，此乃企業為維持其運作所不可或缺，亦為主管工作之核心本質，縱勞工於此一過程中，可相當程度累積其經驗、專業技能，亦屬勞工因服務於該職位必然附隨之成長，不能認為屬雇主特別施以之專業訓練，否則無異將最低服務年限提升為僱傭契約之必然效果，使雇主可不額外支出訓練成本之狀況下，有權片面拘束勞工需服務滿一定年限（相對而言，勞工並未受有於此一期間內不遭解僱之保障），嚴重抵觸勞動基準法第14、15條所賦予勞工之終止權。
臺灣新北地方法院105年度重勞小字第51號民事判決
按系爭契約第1條第1項約定：「乙方即（本件被告）至甲方公司（即本件原告）任職須簽訂兩年之工作期合約（到職日起計算），自甲方開辦密集訓練班起，提供完整之美甲訓練課程，至乙方訓練完畢並通過美甲師考核後共2年。」，此即為雇主與勞工所為為最低服務年限之約定，此一約定是否有效，揆諸前開說明，應審酌：雇主是否有為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用？雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，是否提供其合理補償？經查：依系爭契約第4條第2項之約定觀之，密集訓練課程之學費為88,000元，需自被告每月領取之薪資中預扣，依約服務期滿給予獎勵退回全額學費，則密集訓練課程之費用需由被告預先支付，並以「依約服務期滿」為原告訓練負擔費用之停止條件，難謂係由雇主（即原告）無條件為勞工進行專業技術培訓並提供該項培訓費用，又原告於被告任職期間雖每月提供薪資約21,031元，然此為原告依兩造間之勞動契約所為之給付，亦難謂原告有提供被告任何合理補償以為最低服務年限之約定，則系爭契約第1條第1項所為「乙方即（本件被告）至甲方公司（即本件原告）任職須簽訂兩年之工作期合約」之約定應認為對被告有重大不利益之情事，依民法第247條之1第4款規定，應認為無效。
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