甲任職於乙公司，簽立之勞動契約明文約定競業禁止條款，約定甲離職後不得從事與乙公司經營項目有關之一切工作，問該競業禁止條款約定是否有效？
法條規定
勞動基準法第9條之1規定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償(第1項)。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付(第2項)。違反第一項各款規定之一者，其約定無效(第3項)。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年(第4項)。」
勞動基準法施行細則第7條之2規定：「本法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定：一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。」
實務見解
最高法院103年度台上字第793號民事判決
按競業禁止條款訂定目的，在於限制被上訴人離職後轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至上訴人競爭對手任職或自行經營與上訴人相同或近似之行業，系爭契約書為民法第二百四十七條之一規範之附合契約，其中競業禁止之約定，對離職被上訴人而言，係屬拋棄權利或限制其行使權利。又競業禁止之約定，乃僱主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成僱主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原僱主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定始非無效。
臺灣高等法院107年度重勞上字第68號民事判決
系爭契約第4條第2項約定：「甲方保證在職期間，不得為自己或第三人從事與乙方相同或類似之業務，離職後亦不得與在職期間內既有乙方或乙方關係企業客戶進行相同或類似乙方之商業競爭行為。」（見原審卷一第21頁），僅對於被上訴人在職期間及離職後受競業禁止限制予以約定，但並未約定於被上訴人離職後多久之時間或期間內仍繼續有效之約定，且就禁止被上訴人就業之區域範圍亦未有任何規範，亦未約定上訴人對於上開競業禁止約定有何代償或補償。綜上，經審酌系爭契約中關於禁止上訴人於離職後為競業行為之約款，不僅全無就業區域、期間之限制，且未給予競業禁止之合理代償，則該競業禁止條款之約定造成被上訴人拋棄自由選擇工作之權利，影響其生存權、工作權至鉅，依其情形確顯失公平，且明顯濫用權利、違反公序良俗。因此，被上訴人抗辯：上開競業禁止約款關於禁止於離職後為競業行為部分，依民法第72條、第247條之1規定，應屬無效等語，即屬有據。
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