甲為A集團母公司之勞工，母公司因集團進行轉型，產生結構性變異，有減少勞工之必要，母公司無適當工作可供安置，惟子公司仍有職缺，且甲之經歷適任該職缺。嗣A集團依勞動基準法第11條第4款規定，以業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，資遣甲，問A集團母公司資遣是否合法？甲應如何主張權利？
乙為B公司之勞工，因B公司業務項目、產品及技術變更，整併、精簡部門，需要減少勞工，且無適當工作可供安置，惟關係企業C、D公司有類似乙現職之職缺。問B公司可否依勞動基準法第11條第4款規定終止勞動契約？
甲公司之員工乙發現公司高薪低報、未給付加班費、老闆上班常常性騷擾，且管理階層都是皇親國戚或僅具備逢迎拍馬能力之輩，萌生退意，問乙應如何終止勞動契約？甲公司規定離職需要經過同意始生效力，是否影響員工乙終止勞動契約的效力？
最高行政法院108年度判字第414號行政判決
行為時勞基法第32條1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」同條第2項規定：「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第32條……規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」依前開第32條第1項規定，倘雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，故勞工在正常工作時間以外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。改制前行政院勞工委員會（現改制為勞動部，下稱勞動部）81年4月6日（81）台勞動二字第09906號函釋以：「……勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對意思表示或防止措施者，仍屬工作時間並依勞動基準法計給工資。」係勞動部依行政程序法第159條訂頒之解釋性行政規則，核與勞基法第24條、第32條第1、2項規定及其立法意旨無違，應可適用。
