臺灣高等法院105年度重勞上字第35號民事判決
按雇主非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。所謂業務性質變更，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之（最高法院98年度台上字第652號判決參照）。故「業務性質變更」之範圍雖廣，非侷限於變更章程所定之事業項目或從登記之事業範圍中之一項改變，惟仍應本於經驗法則及論理法則，參考工商業發展與勞動市場之條件與變化，企業經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況等綜合考量。次按工作權為憲法第15條明文保障之基本權利，有關勞基法第11條終止勞動契約之事由，涉及勞工既有工作權之喪失，屬於憲法工作權保障之核心範圍，解釋勞基法第11條之規定，自應謹守憲法基本權價值體系而為合憲性之解釋。又勞基法第11條以反面列舉之方式，限制雇主終止勞動契約之權利，並於雇主業務性質變更之情形下，仍於該條第4款規定，應以無適當工作可供安置勞工時，始准許雇主終止勞動契約，顯見解僱應為雇主之最後手段，雇主若可利用組織內調職、再教育等相當成本之方式達到經營目的時，自應迴避解僱勞工之方式。
最高法院112年度台上字第2394號民事判決
按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工終止勞動契約，固為勞基法第11條第4款所明定。所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部部門原有業務種類（性質）之變動外，尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之。倘雇主並無內部結構性或實質上之變異，或業務種類之變動，僅係調整勞工之工作地點，自非屬「業務性質變更」，而無前揭規定之適用。
最高法院112年度台上字第582號民事判決
按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第4款規定自明。該條款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之。上訴人辯稱其為加強發展線上（電子）通路，將電子商務獨立設部，且因寶0交易改採入統倉模式，而自109年起進行內部組織調整，並將員工人數由106人逐年遞減為91、88人（見一審卷一第373頁）等情。原審未就上訴人所辯上開事實是否屬實，及上訴人原有業務是否發生變動，致有調整組織經營結構，減少勞工之必要，予以審酌認定；逕以部門組織調整核屬人力結構配置之範疇，不能與業務性質變更等觀，及寶0客戶交易改採入統倉模式、中區連鎖通路業務減少，非可歸責於被上訴人等詞，認上訴人未合於「業務性質變更」要件，已難謂洽。又勞基法第11條第4款所謂「適當工作」，指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務。本件上訴人辯稱其因逐年精簡人力，已無適合被上訴人職薪之工作可為安置。原審未就被上訴人主張尚有其他職缺及該職缺是否適當為調查審認，逕以上訴人未有安置作為，及以被上訴人109年度業績達成率墊底，作為資遣依據，未見具體規範及事先讓受評比人得悉，縱被上訴人績效欠佳，亦須輔導改善，且另有調職、考績、降職、減俸、懲戒等方式可督促，未必須終止勞動契約，客戶交易型態改變、中區連鎖通路業務減少，屬市場波動現象，非關被上訴人能力，未可歸責於其等詞，認上訴人不得資遣被上訴人，不僅有判決理由不備之違法，亦與勞基法第11條第4款之規定未合。
留言列表
