臺灣高等法院108年度勞上字第58號民事判決
按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。所謂「業務緊縮」，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力。所謂「虧損」，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。再基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。且觀諸勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的－限制雇主解僱權限，及勞基法第11條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，不能以此推認有該條各款情事雇主必可終止契約；暨民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。又勞基法第11條第4款已明定雇主有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置之情事時，得預告勞工終止勞動契約，為我國現行勞動法規關於最後手段性原則的具體化規定。是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。
最高法院96年度台上字第1921號民事判決
按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第十一條第二款規定自明。所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。
最高法院109年度台上字第1518號民事判決
勞基法第11條第2款規定「虧損」時雇主得片面終止勞動契約，企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。如僅一部門業務虧損，而其他部門依然正常運作而仍有所獲利，甚至仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間生產量及營業額，或一部門業務發生波動起伏，即逕予解僱勞工之失衡現象。又雇主資遣勞工，必以其無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之。
最高法院108年度台上字第2325號民事判決
查上訴人確有勞動基準法第11條第2款所定虧損之情形；被上訴人擔任軟體項目管理部專案經理，其工作表現不符期待，新招募之陳0佑，於其接受訓練後將擔任軟體項目管理部產品經理，其工作之內容與專長與被上訴人之工作內容及專長不同，且依被上訴人當時之能力，無法勝任產品經理之工作，為原審認定之事實。果爾，被上訴人既無法勝任陳0佑將擔任之產品經理工作，原審又未命被上訴人舉證證明其接受訓練後可勝任該工作，或上訴人可將其轉調其他適當工作，或為減薪等措施而不為，逕以前揭推測理想之詞，謂上訴人終止與被上訴人間之勞動契約，違反最後手段原則，爰為上訴人不利之判決，殊嫌率斷。
最高法院102年度台上字第2126號民事裁定
被上訴人以伊長期虧損，為因應景氣、市場環境變化、增加企業競爭力，以謀永續經營為由，依勞動基準法第十一條第二款規定，終止兩造間之僱傭契約，可認已無其他方法可資使用，而與解雇最後手段性之原則不相違背，自生終止之效力。
臺灣新北地方法院106年度勞訴字第51號民事判決
勞基法第11條第2款定有明文。而所謂「業務緊縮」係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。又勞基法第11條第2款規定雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約，係因企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工，遂得以業務緊縮為由終止勞動契約（最高法院95年度台上字第597號判決要旨參照）。又事業因發生虧損或業務緊縮，無法維持原有經營規模，為緩和及減輕事業成本，圖謀生存，法律上乃賦予雇主得經預告終止勞動契約之權利，以精簡組織及減省營運支出，使面臨困境之事業得以有機會扭轉頹勢，繼續經營，並藉此保障事業體內多數勞工之就業權益。是雇主如確有虧損或業務緊縮之法定原因，預告勞工終止勞動契約，即不發生違反勞基法之強制規定而無效之問題。惟基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第11條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法，以限制雇主解僱權限，及民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其精簡組織原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止僱傭契約。查被告於104年度之課稅所得額為負13萬6991元，直至被告於105年10月解僱原告時，105年度之課稅所得得暴增至負953萬7825元，有財政部北區國稅局前開函文所附之104年度、105年度損益及稅額計算表可按（見本院卷第324、328頁）。準此，被告之虧損事實，已持續一段時間，原告為被告公司董事長司機，並非具有生產力之職員，僅接送被告公司之董事長，被告基於營運之考量解僱原告，自屬符合解僱之最後手段性原則。
最高法院109年度台上字第1907號民事裁定
勞基法第11條第2款所謂業務緊縮，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。
最高法院95年度台上字第597號民事判決
按勞基法第十一條第二款規定雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約，必係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，始得以業務緊縮為由終止勞動契約。
最高法院109年度台上字第7號民事判決
按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第2款規定自明，且依該款規定之反面解釋，二者有其一，即屬之。所謂業務緊縮，包括縮小範圍、減少生產能量，裁撤銷售門巿等皆屬之，之所以規定雇主於該情形得預告終止契約，乃係慮及雇主於虧損或業務緊縮時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因而倒閉，造成更多員工失業而致社會更大不安。故為保障雇主營業權，勞動契約之存續保障即應作適當之讓步。惟行使該項終止權，仍應符最後手段性原則，雇主如為避免解僱勞工，已依其需求及勞工之專長、能力，嘗試與勞工協商變更勞動契約，而其所提勞動條件之變更，較諸原勞動契約雖於勞工不利，但此不利條件並未低於其預計用於召募新聘同等專長勞工之勞動條件，且未逾雇主營業權保障之必要範疇時，則雇主因勞工拒絕變更原勞動契約，雇主方為解僱權之行使，應認符合法律規定。
最高法院100年度台上字第2024號民事判決
雇主依勞動基準法第十一條第二款規定，以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約。
最高法院95年度台上字第1692號民事判決
按勞基法第十一條第二款規定，雇主有虧損或業務緊縮之情形時，得不經預告終止勞動契約。其立法意旨係慮及雇主於虧損及業務緊縮時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，為保障雇主營業權，於雇主有虧損或業務緊縮，即得預告勞工終止勞動契約。原審既認上訴人確有業務虧損之情形，則上訴人依上開規定資遣被上訴人，即非無據。乃原審謂上訴人資遣被上訴人之前，尚必須徵詢其調整職務之意願，始得資遣，增加該勞基法規定所無之限制，自有可議。
最高法院96年度台上字第1579號民事裁定
查勞動基準法第十一條第二款係規定虧損或業務緊縮時，雇主得不經預告終止勞動契約。故事業單位有虧損或業務緊縮之情事時，雇主即得預告勞工終止勞動契約。
最高法院102年度台上字第100號民事判決
按雇主有虧損時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第十一條第二款固定有明文。而揆其立法意旨，係慮及雇主於虧損時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成更多員工失業而致社會更大不安。故為保障雇主營業權，勞動契約之存續保障即應作適當之讓步。惟倘雇主因虧損而進行組織調整時，仍有符合原有員工專長之人力需求，甚至仍需新聘勞工，即不得任依上開規定終止勞動契約，以兼顧勞工權益之保障。非謂雇主遇有虧損情事時，即得任意解僱勞工。
最高法院109年度台上字第2721號民事判決
按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。所謂「業務緊縮」，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力。所謂「虧損」，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。...企業是否虧損或減縮業務，以企業整體之營運、經營能力為準，非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。...就上訴人而言，先行結算年資後重新聘僱，原有退休福利、月薪資不受影響，雖受有減少30天特休假權益之不利益，但相較於直接解僱，已較溫和。被上訴人於預告資遣前，以系爭方案避免資遣，但遭上訴人拒絕，仍堅持被上訴人以原勞動條件繼續僱用，被上訴人乃於105年12月30日依勞基法第11條第2款規定預告資遣，符合最後手段性。
臺灣高等法院93年度勞上易字第25號民事判決
按企業在經營上難免因景氣下降等因素而生虧損，或為因應市場環境等之變化而須緊縮經營，無論虧損或業務緊縮，最後都有可能須裁減人員，這種為求經營的合理化而解雇員工，自為企業經營上之正常手段，故我國勞基法第十一條第二款規定，雇主非於有虧損或業務緊縮時，不得預告勞工終止勞動契約，反之亦即謂雇主於經營上有虧損或業務緊縮時，即可預告勞工而終止勞動契約。而本條款所謂「虧損」乃指資產抵償負債，亦即是收入不敷支出而言。「業務緊縮」，包括縮小範圍、減少生產能量，裁撤銷售門市等皆屬之。前者可以事業的資產負債或財務報告為憑，後者則視事業之實際業務狀況而定，如確實有虧損或業務緊縮之事實，雇主自可據以終止勞動契約（勞基法第十一條第二款規定意旨參照）。
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