甲任職於乙公司，於102年間因表現不佳，乙公司遂要求甲簽署自願離職同意書，甲於簽署隔天寄發存證信函稱係遭脅迫，撤銷該意思表示，並聲請勞資爭議調解，惟調解不成立，過程中乙公司均否認甲之主張。110年時甲對乙公司提起確認僱傭關係存在訴訟，並請求復職前為止之工資及提繳退休準備金，問甲之主張有無理由？
最高法院110年度台上字第551號民事判決參照。
按行使權利，應依誠實及信用方法。權利人在相當期間內不行使其權利，依特別情事足使義務人正當信賴權利人已不欲其履行義務，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，而應對其加以保護，依一般社會通念，權利人行使權利乃有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使。法院為判斷時，應斟酌權利之性質、法律行為之種類、當事人間之關係、社會經濟狀況及其他一切情事，以為認定之依據。次按不定期勞動契約屬繼續履行之契約關係，首重安定性及明確性。其契約之存否，除涉及工資之給付、勞務之提供外，尚關係勞工工作年資計算、退休金之提撥、企業內部組織人力安排、工作調度等，對勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要。參酌我國就退職（休）金或工資給付請求權、勞動契約之終止權分別設有短期時效或除斥期間之規定（民法第126條、勞基法第12條第2項、第14條第2項、第58條第1項），德國勞動契約終止保護法（Kundigungsschutzgesetz）就勞工對解僱合法性之爭訟亦明定有一定期間之限制，益徵勞雇雙方是否行使權利不宜久懸未定。權利失效理論又係本於誠信原則發展而來，徵之民法第148條增列第2項之修法意旨，則於勞動法律關係，自無於勞工爭訟解僱之合法性時，特別排除其適用。查上訴人於102年1月2日簽署資遣同意書，即有契約已終止之外觀，雖上訴人於同年12月26日為撤銷其簽署資遣同意書之意思表示，但被上訴人隨即於103年1月10日以存證信函回復系爭契約業經合法終止後，直至上訴人於106年12月29日提起本件訴訟時止，上訴人未曾對被上訴人為任何主張、請求或通知；兩造間僱傭關係之存否不宜長期處於不確定狀態，上訴人就法律扶助之審查決定尋求行政救濟復非被上訴人所得知悉，則其前後長達近4年未行使權利，依一般社會通念，足使被上訴人正當信賴其已不欲行使其權利，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，應認上訴人行使權利有違誠信原則，構成權利失效。原審因而就上訴人先位之訴為其不利之判決，難認有何違背法令。上訴論旨，猶就原審採證、認事及暨其他與判決基礎無涉之理由，指摘原判決不當，求予廢棄，非有理由。
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