甲擔任乙客運公司之駕駛，乙公司薪資結構為本薪、固定金額之優惠加班費，除國定假日出勤工資另計外，不給付額外之加班費，甲負責高速公路長途路線，加班時常超時，甲乃訴請乙公司依勞動基準法第24條、第39條規定，依法給付加班費。乙公司抗辯兩造已合意調整勞動契約，且優於勞動基準法基本工資之規定，不需要再區分平日工資及加班費。問乙公司之抗辯有無理由？
法律規定
勞基法第30條第1項至第4項規定：「（第1項）勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。（第2項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。（第3項）第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。（第4項）前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。」
勞動基準法第24條規定：「（第1項）雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。（第2項）雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」
勞動基準法第39條規定：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」
實務見解
最高法院111年度台上字第1825號民事判決
按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準。次按勞基法所稱雇主延長勞工工作之時間，如係依同法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分，此觀勞基法施行細則第20條之1第1款但書規定即明。又雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分，請求雇主給付。查原審認定96年、104年及106年勞動契約均約定被上訴人給付之「趟次獎金」包含工資、延時工資、休息日及國定假日工資等在內，107年勞動契約合意調整薪資結構，另計國定假日之出勤工資，其餘以「優惠加班費」發放等情，而上開契約似未約定正常工時之工資為基本工資。果爾，被上訴人逕按基本工資計算侯0弘可領取之延時工資、例休假工資，係憑何依據？原審未詳查細究，徒以被上訴人以往發放予侯乃弘之薪資均高於基本工資，及以基本工資計算之延時工資、例休假工資與基本工資之總和為由，而認系爭契約約定之薪資計算方式，未違反勞基法相關規定，於法未合。又倘被上訴人有短付延長工時工資情事，侯0弘依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止其與被上訴人間勞動契約，並請求被上訴人給付資遣費，是否全然無據？非無再予研求之餘地。原審遽以前揭理由，為不利侯乃弘之判決，自有可議。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。
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