徐維宏律師的部落格

甲公司於勞動契約或工作規則中約定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時得不經預告終止契約。嗣甲公司員工乙客觀能力無法適應工作，甲公司乃依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止契約，並拒絕給付資遣費。問甲公司終止契約是否合法？員工乙該如何主張權利？

法律規定

勞動基準法第11條第5款規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：...五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

勞動基準法第12條第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：...四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」

實務見解

最高法院91年度台上字第2203號民事判決

按現行勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第十一條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第十二條第一項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。依第十一條規定終止勞動契約者，雇主應依第十七條規定發給勞工資遣費，惟依第十二條第一項規定終止勞動契約者則無。此攸關勞工權益甚鉅，不容雇主將第十一條所定之事由，列為第十二條第一項第四款勞動契約或工作規則情節重大之事由，而以勞工違反該款之規定，終止勞動契約，以規避勞工資遣費之發給。查勞工如因專業、學識、技術能力、體力等不足以勝任工作達成業績者，屬勞基法第十一條第五款所定之情形，被上訴人將業績未達標準列入業績辦法、考績辦法之解僱事由，有違勞基法第十一條、第十二條第一項之規定，其工作規則亦因違反法令強制或禁止之規定，依同法第七十一條規定，應屬無效。本件上訴人業績達成率未符業績辦法第九條標準，屬勞基法第十一條第五款是否對所擔任之工作不能勝任之情形，被上訴人將其考績評為丁等，而依工作規則第十二條第六款之十、十一之規定，視為有違反勞基法第十二條第一項第四款之工作規則，情節重大，不經預告予以解僱，揆諸上開說明，於法不合。原審認未違反法令，而為上訴人不利之判決，自有可議。上訴論旨，指摘原判決對其上開不利部分為不當，求予廢棄，非無理由。