◎勞工無正當理由連續礦工或一個月礦工達六日，還需要遵守解僱最後手段性原則？
最高法院99年度台上字第2054號民事判決
按勞基法第十二條第六款規定勞工無正當理由繼續曠工三日或一個月曠工達六日之情形，立法者於此已以具體一定日數明確地劃清其界線，並無需另行援用最後手段原則加以審查之必要。
◎業務緊縮
最高法院75年度台上字第2456號民事判決
依勞動基準法第十一條第二款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是以雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨(勞動基準法第一條參照)，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。本件被上訴人之煉鋼部既有東西二爐，東爐雖經封閉，停止使用，然西爐仍照常工作，且原審認定，被上訴人不僅調用盧0達遞補西爐工作人員不足之缺，且要求已遭資遣之東爐工人謝0煌再回公司工作，似此情形，是否得認為被上訴人已有業務緊縮，得終止勞動契約之情形，自有推求餘地。
最高法院83年度台上字第2767號民事判決
按勞動基準法第十一條第二款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第一條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。查被上訴人列冊向桃園縣政府勞工科通報資遣員工之事由為公司因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置云云（見一審卷二五至二八頁），則原審認被上訴人係因虧損業務緊縮始行資遣員工，已有可議。次查上訴人原任隨車人員（捆工），三、四年前始改任印刷工，上訴人遭資遣後，被上訴人另行僱用工讀生替代其工作，並登報徵求隨車人員等情，業經證人黃金枝、劉邦淇證明屬實，並有登報啟事可稽（見一審卷一五頁、二審卷四四至四六頁），足見被上訴人仍需隨車人員，而上訴人原任隨車人員，雖曾一度因筋骨扭傷難以勝任該工作，因而改任印刷工，但至其遭資遣時已歷時三、四年，原審未查明其傷勢是否已痊癒，遽謂上訴人遭資遣時仍無法勝任隨車人員之工作，亦有疏略。再查被上訴人資遣上訴人後，繼續僱用工讀生擔任該工作，可見該工作並未因業務緊縮而裁撤，則被上訴人是否有終止勞動契約之正當事由尚滋疑問。
最高法院87年度台上字第3025號民事判決
勞基法第十一條第二款所謂「業務緊縮」係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。至雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，其局部單位之工作減少，人力可予裁減，則非屬「業務緊縮」。原審以被上訴人半導體廠添購新機器設備之需要大幅減少，半導體廠之採購部門確有減少勞工之必要云云，認屬該條款「業務緊縮」之情形，是否允當，非無斟酌研求之餘地。次查被上訴人之母公司之關係企業已分別在愛爾蘭及馬來西亞進行半導體生產，且積極在中國大陸投資設廠，何以足以導致被上訴人公司半導體廠出現人力過剩現象及固定資產採購金額逐年減少？固定資產採購金額之減少，何以得認為採購業務之數量必隨之減少？其因果之具體情形如何？原審未詳予論及，遽認被上訴人公司半導體廠出現人力過剩及固定資產採購金額逐年減少，並以推測之詞，謂外包製造之數量比例將逐年上升，進而推論被上訴人之業務緊縮，其終止與上訴人之勞動契約符合勞基法第十一條第二款規定，據為上訴人敗訴之判決，未免速斷。上訴論旨指摘原判決不當，聲明廢棄，非無理由。
◎歇業
臺灣高等法院91年度勞上字第14號民事判決
按雇主因歇業或轉讓時，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法（以下簡稱勞基法）第十一條第一款定有明文。該款所稱之歇業係指事實上歇業而言，雇主如實際上真的不做了，已不需再雇用勞工，自可終止勞動契約，不因未辦理法律所規定之歇業程序而認非本款之「歇業」，蓋歇業之原因不止一端，勞動基準法第十一條第一款所稱之歇業，應係指事實上歇業而言，並不以經辦理歇業登記為必要，祇須雇主並非為逃避給付退休金，亦非故意不當資遣勞工，而基於事實上需要而歇業者即得依法終止勞動契約（司法院研究意見參照－見民事法律專題研究(三)第三八三至三八四頁）。
◎虧損
臺灣高等法院96年度重勞上更(一)字第3號民事判決
按雇主得因虧損或業務緊縮，預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款規定甚明，惟雇主得以此預告勞工終止勞動契約，必以雇主確有虧損或業務緊縮之事實，始足當之，而事業單位以虧損或業務緊縮預告終止與勞工之勞動契約，乃基於企業營運之因素，其認定標準，現行勞基法未有明文規定，本諸勞基法為保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨（勞基法第一條參照），自應以相當時間持續觀察，從事業單位近年來經營狀況及獲利情形加以判斷，如僅短期營收減少或因其他原因致收入減少，不致影響事業單位存續，或一部業務減少，而其他部門依然正常運作，仍需勞工時，仍應視具體情形認定雇主是否得預告終止終止勞動契約，非僅以商業會計法認定有虧損情形即可為之，避免雇主因短時間虧損或業務緊縮，或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，遽謂得以此預告勞工終止勞動契約，影響勞工權益。
臺灣高等法院102年度勞上易字第46號民事判決
核上訴人係主張另有勞動基準法第11條第2款所定虧損情事，而終止勞動契約。查上訴人固提出97年度至99年度營利事業所得稅結算申報書為證（見本院卷一第59至61頁），依所載97、98、99年度之全年所得額分別為-3,115,416元、-1,944,283元、-3,556,710元等情，縱得認上訴人有虧損情事，惟參酌上訴人於98、99年間僅僱用4名員工（法定代理人許0樹及股東周0錦除外），100年4月間解僱被上訴人後，除保留原有2名員工外，仍陸續僱用何0榛（4月7日至6月3日）、黃0婷（7月6日至8月5日）、蔡0麗（9月13日起）、王0青（10月6日至11月4日）等人，可知於100年10月、11月間仍維持僱用4名員工，自難認確因虧損而有減少勞工之必要。故上訴人抗辯因公司虧損，而預告被上訴人終止勞動契約，已難認合法。
臺灣高等法院100年度重勞上字第33號民事判決
按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2款定有明文。揆其立法意旨係慮及雇主於有虧損或業務緊縮時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，為保障雇主營業權，於雇主有虧損或業務緊縮情況之一時，即得預告勞工終止勞動契約。基於憲法第15條工作權應予保障之意旨，資遣勞工為雇主不得已之手段，在行使契約終止權時，如符於虧損或業務緊縮之法定事由而有合理解雇原因，並具備最後手段性，即實質上須有其必要性與正當性者，即雇主虧損之狀態已持續一段時間並持續擴大中，如不以終止勞動契約以減少成本為手段，已無其他方法可資使用時，應得以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。......又被上訴人之策略規劃室，係97年1月26日始設立，經接管後，多維持配置7人，均為9-10職等之專案副總經理、專業經理、專案協理、專案副理，其職掌事務與各項業務、行銷等部門相比，純屬被上訴人公司內部之規畫、研究單位，被上訴人經接管後，為精簡策略規劃室之人力配置比例，即陸續與策略規劃室原配置之專案副總經理、專案經理、專案協理、專案副理等計6人終止勞動契約，僅留用1名，有如前述，而企業因虧損進行企業組織之調整，非必需採全面性、大量性裁減員工之方式，檢討人力配置現狀，精簡特定部門一定比例之人力、強化業績猶有成長空間之他部門配置人力、汰換績效不良員工，另代以新人力等，均為可採行之方式。被上訴人經接管後，共計新聘員工116人乙節，固有聘用人員明細表可稽（見本院卷第180-184頁），惟多為2-7職等之事務員、專員、研究員及工程師，且無一係屬編制於策略規劃室，尚難認與被上訴人為改善虧損，而採行人員效率提昇專案策略有違。上訴人執之主張被上訴人既另有新聘員工，自不得與其終止勞動契約云云，亦不足採。
◎是否需先安置？
最高法院95年度台上字第1692號民事判決參照。
按勞基法第十一條第二款規定，雇主有虧損或業務緊縮之情形時，得不經預告終止勞動契約。其立法意旨係慮及雇主於虧損及業務緊縮時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，為保障雇主營業權，於雇主有虧損或業務緊縮，即得預告勞工終止勞動契約。原審既認上訴人確有業務虧損之情形，則上訴人依上開規定資遣被上訴人，即非無據。乃原審謂上訴人資遣被上訴人之前，尚必須徵詢其調整職務之意願，始得資遣，增加該勞基法規定所無之限制，自有可議。
最高法院102年度台上字第100號民事判決
按雇主有虧損時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第十一條第二款固定有明文。而揆其立法意旨，係慮及雇主於虧損時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成更多員工失業而致社會更大不安。故為保障雇主營業權，勞動契約之存續保障即應作適當之讓步。惟倘雇主因虧損而進行組織調整時，仍有符合原有員工專長之人力需求，甚至仍需新聘勞工，即不得任依上開規定終止勞動契約，以兼顧勞工權益之保障。非謂雇主遇有虧損情事時，即得任意解僱勞工。查被上訴人以虧損為由，片面終止與上訴人間勞動契約之同一時期前後，仍陸續增、約聘十二名員工，並對在職人員調薪等情，為原審確定之事實。被上訴人雖謂其招募員工，係為剩餘石化工程收尾及發展綠能之目的，上訴人之學歷與專長不符其轉型綠能之要求，且工作地點在高雄小港，上訴人恐不便長期於該地工作云云，抗辯其解僱合法。惟原審既認雇主遇有虧損而解僱勞工時，仍應斟酌解僱之必要性及最後手段性，而上訴人亦主張其專長符合新聘人員之需求等語，並舉被上訴人招募廣告以實其說（見一審卷二二至二八頁）。則原審就此攸關被上訴人終止勞動契約是否合法之兩造爭點，未予詳查審認，並記明其認定事實及取捨證據之理由於判決，自有違誤。上訴意旨，指摘原判決不當，聲明廢棄，非無理由。
◎業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置
最高法院98年度台上字第652號民事判決
按雇主依勞基法第十一條第四款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖。
最高法院105年度台上字第144號民事判決
按勞基法第十一條第四款後段所稱「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主已提供適當新職務善盡安置義務，為勞工拒絕，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，要求雇主仍須強行安置，當非立法本旨。查李0隆任職期間曾協助處理存匯及外務等相關工作，取得放款人員或存匯櫃檯人員應具備之相關專業證照，具專業知識應可勝任上訴人所提供轉任之放款人員或存匯櫃檯人員之職務，並經雙方面談，為原審合法確定之事實。果爾，倘李0隆無正當理由拒絕上訴人提供的新職務，上訴人是否仍應再次與其商議調職事宜，殊非無疑。次查上訴人抗辯：伊經調查後，已無其他適當職缺，並提出全行組織架構圖、總務部門人力配置表、一○一年十月四日、十一月二十七日徵才公告、招募人材廣告等為證。上開證據是否不足以證明上訴人之抗辯事實為真，非無研求之必要。原審徒以被上訴人否認，即認上開證據無法證明當時全行職缺情形，無從認已盡調查職缺、盡力安置之義務，而為上訴人敗訴之判決，不無率斷而難昭折服。上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。末按所謂業務性質變更，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異。查上訴人公告企業會員乘車方案及有關非公務車交通費補助申請方案，其員工外出洽公得選擇以企業會員乘車方案或自行駕駛公務車或搭乘大眾交通工具代步。又其因土地融資放授信案件減少，員工至偏遠地區勘查土地搭乘公務車需求亦降低等情，為原審確定之事實。則似此情形，上訴人既仍有搭乘車輛外出處理業務之需求，其業務種類實質上是否改變而該當於業務性質變更，案經發回，併請注意。
臺灣高等法院102年度重勞上字第34號民事判決
上訴人雖抗辯原有「自行車主要客戶經理」之職缺業已裁撤，故有減少勞工之必要云云，惟所謂減少勞工之必要，當係指以組織變更前後就所涉變動部門之整體員工人數需求為比較觀察，以此判斷是否有減少勞工之必要，而非就單一員工之職稱及工作內容變動而為判斷，上訴人上開抗辯，洵無足採。
臺灣高等法院93年度勞上字第35號民事判決
按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約。勞基法第十一條第四款固定有明文。惟查該條款之規定，首先須業務性質有變更之事實（例如原來生產鞋類，現改為生產玩具），且有減少勞工之必要，始可解僱。又如業務性質雖有改變，但原來的勞工均能勝任新工作，或經過再訓練亦能勝任，則應無解僱之必要。此外，對於不能勝任的勞工，如可改調其他工作，應亦無解雇之必要。
臺灣高等法院高雄分院105年度重勞上字第2號民事判決
承上，被上訴人與附設民診處有實體同一性，則在審酌被上訴人有無適當工作可供安置時，除考慮被上訴人之組織員額外，亦應將附設民診處有無適當工作可供安置之情形併予考慮在內。......堪認被上訴人於102年間，以推動精粹案為由進行精簡人力，嗣於103年7月1日終止與上訴人之勞動契約，上開期間總員額數係逐年增加，且於104年有大幅增加之情形。復參以民診處於102年11月13日招聘醫勤室掛號員1名，於103年6月24日招聘醫勤室掛號員1名，於103年6月30日招聘醫勤室事務員1名，於103年9月18日招聘掛號（病歷管理）員2名、護理部行政助理1名，於104年5月27日招聘醫勤室儲備健保批掛員2名、行政室食勤員1名，於104年10月13日招募醫勤室醫務助理員1名，於105年1月招聘病歷管理員1名，於105年3月3日招聘醫勤室醫務助理員1名，於105年4月18日招聘行政室業務員等情，此有上訴人提出之網站招聘公告、人才招募表等在卷可稽（原審卷一第51-57頁、卷二第94-102頁、卷三第49頁）。而上訴人擔任如附表「職務內容」欄所示之職務，其中黃0真、杜0姿係承辦醫勤組之病患住（出）院、帳務費用、通報及資料處理等業務，張0蘭係承辦醫勤室之開立證明書及協助掛號業務，廖0瑛係承辦放射科之櫃臺作業、光碟申辦及一般行政業務，王戴0珠係承辦行政室之文具申請、財產管理業務，吳0華係承辦行政室薪資及補助費務等情，此有被上訴人提出之業務執掌一覽表可佐（本院卷第45-46頁），堪認上開新招聘人員之職務及所承辦業務，均與上訴人相同或類似。則被上訴人與其附設民診處之總員額係逐年增加，且重新招聘員工之職務及承辦業務又與上訴人相同或類似，是尚難遽認被上訴人係無適當工作可供安置上訴人之情形。再者，被上訴人辯稱：伊等於精粹案裁減上訴人時，尚有安排其他處室之職缺專長測試及民診處之職缺供上訴人轉職等情，此有高雄總醫院說明會會議紀錄、職缺候調意願調查表、公務電話紀錄等件可證（原審卷一第117至124頁）。然被上訴人固有為上訴人提供轉職之安置職務，然要求工作年資需結清而重新起算，且薪資比照新進人員，核與勞動基準法之規定相違背，尚難認被上訴人此一安置行為為適當之安置，自不得因上訴人拒絕此項安置，而遽認無適當工作可供安置上訴人。綜上，被上訴人所辯稱其無適當工作可供安置上訴人，並非事實。從而，上訴人主張被上訴人以勞基法第11條第4款規定，終止系爭勞動契約為不合法，兩造間之僱傭契約仍存在等語，應可採信。
最高法院98年度台上字第1821號民事判決
按勞動基準法第十一條第四款規定，業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主可終止勞動契約。是依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，必須雇主又無其他適當工作可供安置時，始得合法終止勞動契約。又所謂業務性質變更，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇。......然查由上訴人九十七年一月至三月人事流動情形觀之，其所稱無適當職缺安置被上訴人，顯為短暫之臨時現象，尚不得據為終止其與被上訴人間僱傭契約之正當事由，其此項所辯並不可採。
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