甲公司有虧損及業務緊縮之情形，擬資遣勞工。問甲公司該如何決定何人資遣何人留用？
實務見解
◎自由裁量
臺灣高等法院臺中分院94年度勞上字第8號民事判決
現實上擬解僱何員工，雇主所參考之標準，衡情酌理，自應委由企業經營者本其良知依誠信原則而為認定，故除非雇主之具體解僱行為客觀上顯然違反誠信原則，或顯然有歧視性（如男女、宗教或種族歧視等）以外，企業經營者本諸其良知所為之評價，具體解僱某一員工，自不宜輕率認定雇主之解僱行為為違法而無效，以求勞僱雙方權益之均衡。
臺灣高等法院92年度重勞上字第17號民事判決
按事業單位因虧損或業務緊縮，為謀求事業單位之永續經營及保障其餘勞工之權益，解雇部分勞工既屬無可避免，則其選定解雇或留用勞工之情形，除有明顯不合理，或岐峴特定勞工族群，如年資較長、身心障礙、女性、懷孕、職災，或擔任工會或勞工代表之勞工等情形外，於年資、考績、工作能力等條件相仿勞工間之選擇解雇或留用，應賦予雇主相當之裁量選擇權，使雇主能依其經營管理上之合理考量做選擇，俾便企業經此整理解僱而得改善經營體質、提高營運績效永續經營。
◎法定優先解僱或留用原則
最高法院94年度台上字第2339號民事判決
虧損或業務緊縮時，雇主得預告勞工終止勞動契約，此固可由勞基法第十一條第二款規定之反面解釋推知。惟為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定，亦為修正前之就業服務法第四十一條(九十一年一月二十一日修正為同法第四十二條)所明定。此乃為促進國民就業，以增進社會及經濟發展，所制定之特別規定(就業服務法第一條參照)，應優先於勞基法之適用，蓋聘僱外國人工作，乃為補足我國人力之不足，而非取代我國之人力，故雇主同時僱有我國人及外國人為其工作時，雇主有勞基法第十一條第二款得預告勞工終止勞動契約之情事時，倘外國勞工所從事之工作，本國勞工亦可以從事而且願意從事時，為貫徹保障國民工作權之精神，雇主即不得終止其與本國勞工間之勞動契約而繼續聘僱外國勞工，俾免妨礙本國人之就業機會，有礙國民經濟發展及社會安定。
最高法院95年度台上字第2716號民事判決
勞動基準法第十一條第二款規定，「虧損」時雇主得片面終止勞動契約，係基於企業營運上之需求與勞工權益間所作之調和，企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。受僱人所服務之個別部門若有盈餘，且受僱人並非該部門之多餘人力，企業全體之虧損即與該部門無涉，雇主自不得以企業虧損為由解僱該盈餘部門之員工。
◎社會性因素
臺灣高等法院94年度勞上字第43號民事判決
按雇主為維持企業之經營或內部秩序，對勞工施予解僱，其原因大致可分為3類：(1)因勞工本身之因素，如勞工對於所擔任之工作確不能勝任；(2)因勞工自己之行為，如勞基法第12條規定事由；(3)因企業營運上之原因，如勞基法第11條第1至4款事由。雇主因第(3)之事由致營運有困難，須解僱所僱用之勞工，但其權利之行使亦不可忽略利益衡量之重要性，以減少當事人之損害，諸如：轉職之可能性、勞工個人及家庭因素等皆應列入考慮。雇主是否有解僱勞工之必要，須有社會正當性，亦即在可預見之將來並無重新提供工作之可能性，方可以為終止契約之原因。於是否有社會正當性判斷層面，至少可綜合下列情狀判別：雇主須試圖於同一部門或同一企業中，安插轉職或換工作地點之可能性，縱使此轉職須先經由再訓練或教育始有可能時，除非造成雇主重大困擾，否則雇主不得拒絕；又雇主解僱勞工之次序，亦應慎重為之，並應考量各種因素，例如各勞工間之家庭狀況、年資、所得、職位高低、職位是否相同、所受訓練教育是否相類似等，蓋解僱將終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重，亦涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。綜合上述衡量因素，其考量之本質實不外為「比例原則」下之必要性原則之適用，另亦須適用平等原則。
臺灣高等法院臺中分院99年度勞上易字第21號民事判決
上訴人於裁減員工時應考量合理性及必要性，被上訴人於上訴人合作社任職近24年，被上訴人對上訴人之貢獻度較之其他多數員工為高，上訴人竟選擇解雇再繼續工作l年餘即符合勞基法第53條第3款規定得自請退休條件之被上訴人，則上訴人解雇權之行使顯屬避免退休給付之脫法行為，該項行為應為無效。
臺灣高等法院103年度勞上字第116號民事判決
事業單位因虧損或業務緊縮，為謀求事業單位之永續經營及保障其餘勞工之權益，解雇部分勞工既屬無可避免，則其選定解雇或留用勞工之情形，除有明顯不合理，或歧視特定勞工族群，如年資較長、身心障礙、女性、懷孕、職災，或擔任工會或勞工代表之勞工等情形外，於年資、考績、工作能力等條件相仿勞工間之選擇解雇或留用，應賦予雇主相當之裁量選擇權，使雇主能依其經營管理上之合理考量做選擇，俾便企業於整頓人事、精簡人力後，得改善經營體質、提高營運績效俾永續經營。
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