甲任職A公司，某日發生職業災害致骨折、腦震盪需要接受治療，A公司認為甲已康復乃發函要求甲應服勞務，否則將以曠職論，甲認為自己仍需要接受治療，並未依照A公司之要求上班，A公司遂終止勞動契約。問A公司終止勞動契約是否有理？
法律規定
勞動基準法第59條規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定。四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如下：（一）配偶及子女。（二）父母。（三）祖父母。（四）孫子女。（五）兄弟姐妹。」
勞動基準法第12條第1項第6款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：......六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」
實務見解
臺灣高等法院113年度勞上字第3號民事判決
按勞工無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，固為勞基法第12條第1項第6款所明定。惟按勞工在勞基法第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，則為勞基法第13條本文所規定。若勞工於職災傷害醫療期間，業經雇主合法調整其工作，或勞工已堪任原有工作，且其工作已無礙於職災傷害之醫療者，勞工始有服從雇主指示提供勞務之義務，否則不能認為勞工係無正當理由而連續曠職3日，雇主不得依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約。另勞基法第59條規定所稱職業災害醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工如未能從事勞動契約約定之工作，均屬醫療中不能工作之情形（勞動部103年5月2日勞動條2字第1030130770號函意旨參照）。是勞基法第59條規定之醫療期間，係指勞工因職業災害致未能從事勞動契約約定工作之醫療期間。
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