A公司受大環境影響連年虧損，經營狀況欠佳，為款控人事費用，降低營運成本，避免倒閉，開始檢討獎酬薪資配置，針對績效不佳之員工，調降薪資，甲為A公司之員工，經公司面談後，被要求簽屬協議書降薪3000元。甲於十年後退休，主張當初係被迫簽署協議書，因而起訴請求給付薪資及退休金差額。問甲之主張有無理由？
法律規定
勞動基準法第11條第2款規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：......二、虧損或業務緊縮時。」
實務見解
臺灣高等法院113年度勞上易字第57號民事判決
㈠上訴人有無受被上訴人詐欺、脅迫而簽訂系爭協議書？
按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。是依此規定，勞雇雙方間之工資數額、工資結構及工資之計算等事項，係由勞資雙方議定之，倘議定結果，不低於勞基法所定之基本工資即屬有效，勞資雙方均應受此項議定結果之拘束，而不得單方要求更正或調整。次按勞基法就勞動契約之終止係採法定事由制，依該法第11條第2款規定之反面解釋，雇主有虧損情事時，得預告勞工終止勞動契約，故雇主如確有虧損之法定原因，惟為控管人事費用，降低營運成本，並檢討合理獎酬資源之配置，未將績效考核不佳之員工資遣，而採與員工協商調降薪資方式代替資遣，以符合企業經營管理之要求，則基於保障勞工工作權益及其生活，參酌勞基法第1條之立法意旨，尚非法所不許。再按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示，民法第92條第1項本文固定有明文。惟主張被詐欺或被脅迫而為表示之當事人，應就此項事實負舉證之責任。經查：
⒈本件被上訴人抗辯伊因97年金融海嘯後面臨虧損，未有明顯獲利，尚在彌補虧損等情，已據其提出被上訴人公司99年度股東常會議事錄、100年度股東常會議事錄、99年8月20日標題為「新0金上半年虧30億恐遭取消信用交易」之Yahoo新聞報導為憑（見原審卷第73頁至第81頁）。而觀前開股東常會議事錄之盈餘分配表記載，被上訴人98年1月1日至同年12月31日之期末累計虧損（未彌補虧損）為2億7,207萬5,227元、99年1月1日至同年12月31日之期末累計虧損（未彌補虧損）為1億1,291萬6,515元，Yahoo新聞報導則記載：「新0金控舉辦第二季法說會，公布今（99）年上半年稅後盈餘出現虧損30億元……在新0人壽子公司方面，上半年仍虧損3.91億元……」等語，是被上訴人抗辯其因97年金融海嘯後面臨虧損，未有明顯獲利等語，尚非無據，堪以採信。
⒉依被上訴人公司人事管理規則（下稱系爭規則）第64條規定：「本公司視員工績效、職能展現、獎懲紀錄等，定期辦理員工考績。前項考績根據之績效管理與發展辦法及考核表格另定之。」等語（見原審卷第92頁）；被上訴人公司98年11月第3次修訂之績效管理與發展辦法（下稱系爭辦法）第12條規定：「一、員工年度績效等第分為A+、A、A-、B、C五個等第。二、為落實人才區隔、獎酬差異政策，力求公司整體人力資源管理與發展資源運用的最大效益，使年度績效評估結果有效連結關鍵人才標定、薪資調整、績效獎金分派等人力資源決策，各級主管均應就各類『職位層級』內員工年度績效展現與組織貢獻加以排序後，分別按下表所列之分配比例進行年度績效等第核定……職位層級：管理員--年度績效等第A+（前位、10％）、A（中前位、20％）、A-（中位、45％）、B（中末位、20％）、C（末位、5％）……」等語（見原審卷第161頁）可知，被上訴人得視員工績效、職能展現、獎懲紀錄等情形，定期辦理員工年度績效考核，以作為薪資調整、績效獎金分派等人力資源決策參考；員工年度績效並分為A+、A、A-、B、C共5個等第，其中等第B、C分別屬中末位、末位。查，觀諸上訴人之人事基本資料表，上訴人95年度之年度績效評等為C，96至98年度之年度績效評等均為B（見原審卷第85頁），則依系爭辦法第12條第2項規定，上訴人屬列位末位、中末位之員工。另觀諸專案面談紀錄表記載：「1.6/24面談說明，陳員（按即上訴人）尚未規劃退休，將考慮調整薪資續任之問題，6/28回覆。2.6/28再予面談說明，勞動條件變更協議之重點及公司經營情形。3.6/30陳員同意變更之協議內容如附件，並績效控管。」等語；另「當事人選擇」欄☑A、B類人員繼續留任（薪資超限者），則上訴人需填寫「勞動條件變更協議書」，對上訴人權益影響為「月本薪調降+績效控管」，而所稱A類人員係指近3年有2年C等，或近2年B、C等（C、B等）；B類人員係指近2年皆為B等，或近3年有2年B或C等（見原審卷第173頁）。再參以日期為99年6月30日之系爭協議書記載：「茲為個人因素或職位變動事宜，依勞動基準法第21條規定，經雙方協商後，雙方同意自99年8月1日起調整乙方（按即上訴人）月本薪：調整前4萬2,035元，此次調降金額2,522元，調整後月本薪3萬9,513元」等語，並由上訴人與訴外人陳0洲於系爭協議書上簽名（見原審卷第87頁）；且證人陳0洲於原審證稱：99年間伊在被上訴人公司之台北服務中心擔任主管協理，所管員工有100多人，該面談記錄表係伊親自簽名，面談記錄表的內容都是伊當時據實記載，考核資料都是被上訴人公司提供，面談人員名單也是由被上訴人公司提供，面談時沒有威脅上訴人說不簽就要調去外勤，面談資料除了給協議書外，不太會給其餘資料，都是口頭講，告知理由就如同面談紀錄表所載等語（見原審卷第272頁至第275頁）。
⒊綜上可知，被上訴人因97年金融海嘯後面臨虧損，未有明顯獲利，為控管人事費用，降低營運成本，並檢討合理獎酬資源之配置，而就近3年有2年年度績效等第皆為C等，或近2年等第為B、C等（C、B等）之人員，及近2年年度績效等第皆為B等，或近3年有2年等第皆為B等或C等，且已符合勞基法第53條所定得自請退休之人員進行協商是否繼續留任或申請優惠退休。本件上訴人於99年6月24日面談時，其工作年資已逾25年，此有專案面談紀錄表之記載可據（見原審卷第173頁）。又上訴人96至98年度之年度績效等第皆為B等，屬中末位之員工，為績效考核不佳之人員乙節，已如上述，且依專案面談紀錄表所載，應歸類為A類人員，則被上訴人指派上訴人之主管即證人陳0洲與上訴人進行3次面談，經上訴人考慮後，於99年6月30日第3次面談時，同意繼續留任，惟每月本薪調降2,522元，並於同日在系爭協議書上簽名，顯見上訴人每月本薪自4萬2,035元調降為3萬9,513元，係經兩造協商後，上訴人同意調降本薪2,522元，並無詐欺、脅迫之情事。此外，上訴人復未舉證證明陳0洲與上訴人進行面談，及上訴人簽訂系爭協議書時，被上訴人或陳0洲有對其為詐欺、脅迫之事實。是上訴人主張陳0洲與伊面談時，謊稱伊薪資高於一般市場行情，需降薪2,522元，若不同意將調動單位云云，以伊薪資過高，欺騙、脅迫伊簽訂系爭協議書，伊於勞動調解時，始知悉被上訴人係以伊績效不佳為由減薪，考核之基本資料及面談對話皆為虛偽無效云云，並無可採。
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