甲公司進行組織改造，將資產、設備、營業一部轉讓予乙公司，並商定留用勞工丙，惟丙不同意留用。問丙可否請求甲公司給付資遣費？
丁公司進行組織改造，轉型為控股公司，將生產部門分割移轉與100%持股之子公司戊公司，並決定不商定留用生產部門原有之勞工。問丁公司、戊公司之決定是否妥適？
法律規定
勞動基準法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」
實務見解
內政部勞司字第14931號
民國76年07月07日
要旨：
事業單位轉讓時，勞工不願留任，可否請求資遣疑義
一、有關事業單位改組或轉讓時，勞工資遣疑義乙節，查勞動基準法第二十條規定「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」故對留用之勞工，新雇主毋庸先予資遣再予僱用。惟因攸關留用勞工之權益宜再妥為說明，消除該等勞工之疑慮。
二、又事業單位改組或轉讓時，因涉及勞工提供勞務之對象改變，已非原勞動契約之履行，若勞工不願繼續留用，應有勞動基準法第十四條第一項第六款之情事，勞工自可依該法第十七條規定，向舊雇主請求發給資遣費。
行政院勞工委員會（89）臺勞資二字第0012049號函
民國89年04月01日
要旨：一、事業單位改組或轉讓過程中，經新舊雇主商定留用之勞工，其工作年資依勞動基準法第二十條規定應由新雇主繼續予以承認。
一、事業單位改組或轉讓過程中，經新舊雇主商定留用之勞工，其工作年資依勞動基準法第二十條規定應由新雇主繼續予以承認。事業單位改組或轉讓後，新雇主如有變更被留用勞工勞動條件之意思表示，經協商未獲勞工之同意，而有勞動基準法第十四條第一項第六款規定之情事時，被留用之勞工當可援引該規定與新雇主終止勞動契約，並請求新雇主給付資遣費。
二、事業單位改組或轉讓期間，為免勞工因對未來充滿不確定感，長期處於惶惶不安情境中，從而影響勞資各自權益，新雇主應有義務將未來相關勞動條件之內容告知勞工或與勞工協商同意後簽訂新約，以穩固勞雇關係。至於改組或轉讓過程中，被商定留用之勞工，如因其勞動條件有不利益之變動而拒絕另訂新約，或因個人因素拒絕留用，原雇主應依勞動基準法第十一條第一項第一款之規定予以資遣。（行政院勞工委員會89.04.01.（89）臺勞資二字第００一二０四九號函）
最高法院93年度台上字第331號民事判決
勞動基準法第二十條規定事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。該條雖於企業併購法九十一年二月六日公布施行前規定，惟尋繹勞動基準法第一條第一項所定之立法目的，再參諸該法乃企業併購法之補充法(企業併購法第二條第一項)及民法第四百八十四條之規定意旨，並將企業併購法第十六條、第十七條詳為規定當成法理(民法第一條)以觀，該條所稱之「事業單位改組或轉讓」，於事業單位為公司組織者，自應包括依公司法規定變更組織、合併或移轉其營業、財產，以消滅原有法人人格另創立新法人人格之情形。該條所稱之「其餘勞工」，亦當指除「新舊雇主商定留用並經勞工同意留用者」外之其餘勞工而言，並應涵攝「未經新舊雇主商定留用」及「新舊雇主商定留用而不同意留用」之勞工在內，始不失其立法之本旨。本件京○公司雖於企業併購法公布施行前與元○公司合併為上訴人，惟因被上訴人不同意留用於上訴人並已依法終止勞動契約，依上說明，自仍在上開勞動基準法第二十條規範之列。
最高法院109年度台上字第1396號民事判決
按企業併購法第17條第1項規定：「公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約」，如解為企業併購時，新舊事業享有片面商定留用權，將破壞解僱原因法定原則，且此商定留任權仍屬資遣解僱型態之一，自應參酌勞基法第11條關於賦予雇主終止勞動契約權限規定，及民法權利濫用法理。雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有公司法明定關係企業（公司法第369條之1規定）之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內。查璟0公司於106年依企業併購法進行分割，林0義屬未經留用之勞工，璟0公司依企業併購法第17條第1項、勞基法第11條第4款及第16條規定，於106年12月24日終止系爭契約，固為原審所確定，惟依璟0公司提出106年6月28日股東會決議、璟0工業董事會紀錄、分割計畫書（見原審卷三第115、116、119、123至133頁），可知璟0公司轉型為投資公司，並將公司所營事業，包括螺絲、螺帽、螺絲釘及鉚釘等製品製造業、機械設備製造業、航空器及其零件製造業、模具製造業等，以分割方式移轉予該公司之子公司璟0工業股份有限公司（下稱璟0公司），藉此提昇管理效能、整合集團資源運用，並經璟鋒公司董事會決議通過受讓分割案，是璟0公司係將其獨立營運之主要營業讓與既存之璟0公司。璟0公司與璟0公司間是否為公司法第369條之1規定之關係企業？該二公司是否均無適當工作可供安置林0義？均與璟0公司可否依勞基法第11條第4款規定終止系爭契約所關頗切。原審未遑深究，遽認璟0公司終止系爭契約合法，林0義就年終獎金、員工紅利及公司提撥金僅得請求至106年6月24日止云云，自有可議。上訴論旨，指摘關此部分之原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。
最高法院111年度台上字第1580號民事判決
商定留用權仍屬資遣解僱型態之一，新舊金融機構不享有片面商定留用權，而應參酌勞基法第11條關於賦予雇主終止勞動契約權限規定，及參酌民法權利濫用法理、顧及金管會相關規定及上揭立法目的。倘舊金融機構所屬員工有未符合金管會及所屬商業同業公會所定規範，強要新金融機構予留用，反不利於新機構，亦應認與上開合併目的不符。原審本其採證、認事及適用法律之職權行使，依調查所得之證據，合法認定被上訴人於109年間依企併法合併兆0保代公司，併入所屬保險代理人處。又上訴人自108年8月起有多家銀行未繳款或遲延繳款之紀錄，且僅與花0銀行達成前置協商還款協議。兆0保代公司、被上訴人依（中華民國銀行商業同業公會全國聯合會所訂定）銀行防範理財專員挪用客戶款項相關內控作業原則第4條規定、（金管會所頒）保險業保險經紀人公司及保險代理人公司防範保險業務員挪用侵占保戶款項相關內控作業規定第3條等規範，基於金融行業特性、避免內部人員因信用及財務狀況不佳所生道德風險、企業形象、預防發生弊端及國際競爭力等因素考量，決定不予留用信用、財務狀況欠佳之上訴人，難認有濫用商定留用權及其他權利濫用之情，上訴人自不得訴請確認兩造間僱傭關係存在，暨請求被上訴人給付薪資本息、提繳勞工退休金，經核於法並無違背。上訴論旨，指摘原判決不當，聲明廢棄，非有理由。
臺灣高等法院臺南分院108年度勞上字第25號民事判決
上訴人係假藉形式上符合企業併購法所謂「分割」之方式，來達成其解僱被上訴人之主要目的，應認上訴人依企業併購法第17條第1項之規定終止兩造間之勞動契約，構成權利濫用、違反誠信原則而無效。
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