甲公司為轉型成為研發中心，裁撤國內工廠，將勞工乙、丙、丁、戊等人借調至關係企業任職，乙、丙、丁、戊等人。嗣陸續符合勞基法自請退休之要件，乙、丙、丁、戊乃自請退休，並請求甲公司給付舊制退休金或尚未結清之舊制退休金年資。問甲公司可否抗辯乙、丙、丁、戊等人已經商定留用而成為關係企業員工，甲公司無須給付舊制退休金或結清舊制退休金年資？
實務見解
最高法院106年度台上字第156號民事判決
按勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計，為勞基法第五十七條所明定。而原事業單位與關係企業如為不同之法人，勞工若基於借調關係，由原事業單位調往關係企業工作，其勞雇關係存在於原事業單位與勞工之間，與事業單位改組或轉讓經新舊雇主商定留用之勞工，勞雇關係存在於新事業單位與勞工之間有別。
最高法院107年度台上字第1650號民事判決
按公司進行併購，未留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞基法第16條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依同法規定發給勞工退休金或資遣費；事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。企業併購法第17條、第20條定有明文。查被上訴人與保0人壽公司於98年6月18日簽訂同意終止契約協議書，並領有離職金（見一審卷二第41、42頁），被上訴人復於同年月20日重新與上訴人簽訂業務主管定期契約及業務人員承攬契約，而上訴人與保0人壽公司營業承買合約（見一審卷二第17頁反面）亦約定原在職人員所應付資遣費及預告期間薪資應由保0人壽公司給付，被上訴人自保0人壽公司領取之離職金具資遣費性質，亦為原審所確定之事實，則本件是否仍有勞基法第20條應予合併計算年資之適用？亦值審究。原審逕以上訴人係被上訴人留用勞工，其於保誠人壽工作年資應予合併計算，尚嫌疏漏。上訴論旨，執以指摘原判決不當，聲明廢棄，非無理由。
最高法院111年度台上字第7號民事判決
按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。是雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，仍應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工。至商定留用，依企業併購法第16條、勞基法第20條規定，乃新舊雇主商定留用之勞工，應徵詢該勞工是否同意留用，如該勞工不同意留用，舊雇主應依法對其預告資遣並發給退休金或資遣費，係屬不同之事業單位留用員工之規定。兩者既分屬不同之規定，各有不同之要件及規範目的，即無互相類推適用可言。查上訴人決定裁撤收費科，預定資遣被上訴人，並於106年11月15日召集被上訴人，調查有無轉任上訴人其他職位之意願。被上訴人隨即提交工作意願調查表，載明「薪資待遇以目前年度平均薪資」等情，為原審所認定。並未發生不同事業單位留用員工之情形。原審竟謂該調查調職意願係屬商定留用，因被上訴人發函不同意調職，商定留用因雙方未合意而不生效力。兩造間僱傭關係於預告期間屆至發生終止效力，於法已有未合。
最高法院111年度台上字第2682號民事判決
雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，而依勞基法第11條第4款規定，預告勞工終止勞動契約者，應先盡安置義務，須無處可供安置時，始得資遣。此與企業併購法第16條、勞基法第20條規定，新舊雇主商定留用之勞工，應徵詢該勞工是否同意留用，如勞工不同意留用，舊雇主應依法對其預告資遣並發給退休金或資遣費之不同事業單位留用員工情形不同，各有不同要件及規範目的，無互相類推適用可言。被上訴人既以系爭調職命令通知吳0正、周0銘、張0明分別調任為理賠人員、理賠人員、團險服務專員，自107年1月1日生效，應認被上訴人已依上訴人之意願，履行安置義務。
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