甲遭A公司非法解僱，向法院訴請確認僱傭關係存在，經一審判決勝訴，A公司不服上訴第二審法院，甲乃聲請為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態假處分，經法院裁定准許。問Ａ公司可否提供反擔保免為或撤銷處分？
法律規定
勞動事件法第49條規定：「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分（第1項）。第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分（第2項）。前二項聲請，法院得為免供擔保之處分（第3項）。法院因勞工受本案敗訴判決確定而撤銷第一項、第二項處分之裁定時，得依雇主之聲請，在撤銷範圍內，同時命勞工返還其所受領之工資，並依聲請附加自受領時起之利息。但勞工已依第一項、第二項處分提供勞務者，不在此限（第4項）。前項命返還工資之裁定，得抗告，抗告中應停止執行（第5項）。」
實務見解
最高法院110年度台抗字第673號民事裁定
按勞動事件之勞工通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。因於勞動事件法第49條第1項規定：勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。本項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分。依勞動事件審理細則第80條第2項規定，勞工為本條聲請時，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之。惟勞動事件法第49條第2項規定：第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。蓋第一審判決既已確認僱傭關係存在，雖尚未確定，基於利益衡量，僅以第一審判決勞工勝訴即可認其有勝訴之望已具備優越蓋然性，足認其有受權利暫時保護之必要性，雇主應無明顯之僱用障礙或將生何等重大損害之危險，不必再審查其他要件。又依民事訴訟法第538條之4準用第536條第1項規定，定暫時狀態處分所保全之請求，得以金錢之給付達其目的，法院始得於裁定內記載債務人供所定金額之擔保後免為或撤銷定暫時狀態處分。勞動事件法第49條之規範目的，非僅暫時性滿足勞工生活上之急迫需求，尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能及競爭力，涉及其工作權、人格權之保護，非單純為金錢給付即滿足勞工之本案請求，是法院依上開規定所為之處分，尚無許雇主提供反擔保後免為或撤銷該處分之餘地。另勞動事件法固自民國109年1月1日起施行，依程序從新原則，同法第51條第1、2項規定：除別有規定外，本法於施行前發生之勞動事件亦適用之。本法施行前已繫屬尚未終結之勞動事件，依其進行程度，由繫屬之法院依本法所定程序終結之，不適用第16條第2項規定（調解前置規定）；其已依法定程序進行之行為，效力不受影響。原法院依相對人聲請，為抗告人應繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，經核於法並無不合。抗告論旨再執：本案訴訟係於勞動事件法施行前起訴，未經勞動調解程序，第一審程序亦非循勞動事件法，故本案無適用勞動事件法第49條第1項至第3項規定之餘地。又勞工應釋明確認僱傭關係存在訴訟進行中，其無資力足以維持生計，而有防止發生重大損害或避免急迫之危險等必要，且雇主繼續僱用勞工未顯有重大困難，始得依保全程序為此項暫時權利保護。相對人均未釋明，且伊公司繼續僱用確有重大困難。再者，勞動事件法就保全程序之規定並未排除民事訴訟法相關規定之適用。自應准伊供反擔保後，免為或撤銷定暫時狀態處分等語，指摘原裁定不當，聲明廢棄，非有理由。
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