甲擔任乙公司業務員，乙公司訂定績效考核目標，甲110年之業績目標2000萬元，但甲僅達成1800萬元。嗣乙公司將甲111年之業績目標改為5000萬元，並變動甲負責之工作內容，甲十分努力之下達成4400萬元，乙公司認為甲持續無法達成業績目標，乃依勞動基準法第11條第5款規定，以不能勝任工作，終止勞動契約。問乙公司終止勞動契約是否合法？
法律規定
勞動基準法第11條第5款規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：......五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
實務見解
最高法院112年度台上字第244號民事判決
按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志。是該條款所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。又勞工與雇主協議達成之各項績效目標，固可作為考評該勞工績效之標準；惟倘該勞工嗣後工作內容有重大調整，原訂績效目標既因情事發生變動，即應視具體情形，妥為衡量、調整，尚不得逕以原訂績效目標作為勞工績效考核評分之唯一標準。查被上訴人對員工之年度綜合績效考核評分方式，為於年初時由員工與主管共同商訂績效目標，再據以與該員工當年度實際工作成果進行評核，並給予考核分數；而上訴人之105年度績效達成比率為97.54%，106年度為86.2%等情，固為原審所認定。惟上訴人主張：伊之105年度業績為1950萬8000元（當年度目標為2000萬元），較前年提升不少；106年度業績為4310萬元（當年度目標5000萬元），亦較105年度高出甚多；且被上訴人於106年組織調整，伊除原負責之嬰兒通路外，另負責團購通路，再於同年11月間取消嬰兒通路，將伊調往消費產品事業群所屬之精品通路，負責迥異於嬰兒用品之商品銷售業務等語（見原審卷一第10、11、17至19頁；原審卷二第140頁）。倘屬實在，上訴人負責之產品及通路既已變更，其與被上訴人原訂定106年度業績目標5000萬元，是否不會因其工作內容發生變動而受影響？有無酌予重新訂定或調整之必要？被上訴人對上訴人之績效改善計劃有無因應上開業務內容變動而加以調整之必要？被上訴人績效考核委員會之綜合考核，有無就上訴人業務內容變動部分予以考量？攸關上訴人對於所擔任之工作是否確不能勝任，及被上訴人據以解僱上訴人是否符合解僱最後手段性原則之判斷，自應詳為調查審認。乃原審徒以上訴人未達106年度績效目標，又未通過績效改善計劃，即謂其不能勝任工作，而認被上訴人之解僱為合法，復就上訴人上開主張之有利事實何以不足取，未予說明，即為上訴人不利之判決，自有違誤，且有判決不備理由之違法。上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。
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