甲任職於乙公司擔任工程師，負責專案計畫，乙公司工作規則規定甲之職級解僱程序需要經過人評會決議始能解僱。嗣乙公司因工作規則並未規定人評會之組織及召集程序，逕自以公司名義依勞基法第12條規定解僱甲，問乙公司解僱甲之程序是否合法？
法律規定
勞動基準法第70條規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他。」
勞動基準法第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。 」
實務見解
最高法院112年度台上字第745號民事判決
按勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，是工作規則如訂有解僱程序，為雇主承諾給予勞工之正當程序，自有拘束雇主之效力。被上訴人就解僱上訴人之程序，原應依「台0人事管理規則」（按該規則原訂日期為83年11月1日）上開相關規定辦理，且被上訴人係於106年3月24日終止兩造間勞動契約，為原審所認定，則其自應遵循斯時該規則有效之相關解僱程序規定，方屬合法。上訴人於原審主張：被上訴人解僱伊，應經人評會討論，但被上訴人仍未提出伊遭免職當時所適用之人事管理規則，證明免職程序不需經由人評會決議等語（見原審卷㈠第55頁、卷㈡第293頁)，乃原審未究明被上訴人於終止勞動契約時所應適用之「台0人事管理規則」為何？猶援引被上訴人於終止勞動契約後之106年9月20日所訂「台0人事管理規則」，作為解僱程序之依據，已有可議。又原審既認依「台0人事管理規則」第7.2條第（4）項第A款第a目規定，上訴人上開違規行為，應先經人評會檢討，再呈公司董事長核定，則被上訴人自應遵循此解僱程序，始為合法，能否僅因該規則無關於人評會組織及程序之相關規定，或被上訴人未成立人評會，即謂被上訴人得不遵循上開程序，而逕依被上訴人之工作規則辦理？亦滋疑議。原審未遑詳查審究，竟以前揭理由，而為不利上訴人之認定，自有判決不備理由之違誤。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。
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