甲公司與乙女簽訂勞動契約，約定試用期3個月，乙於第2個月第3個禮拜懷孕，甲公司知悉後，旋即以試用期不合格，終止勞動契約，問甲公司終止勞動契約之行為有無問題？
臺北高等行政法院108年度訴字第622號行政判決
㈠按性平法第1條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第11條第1、2項規定：「（第1項）雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。（第2項）工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」第38條之1第1項及第3項規定：「（第1項）雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。……。（第3項）有前2項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」同法施行細則第2條規定：「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」又前揭性平法舉證責任條文之立法目的，在於雇主對受僱者之差別待遇，是否係基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難；且有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，故課予具有優勢地位且掌握資訊之雇主較重之舉證責任。亦即，受僱者僅須提出可供即時調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因性別因素致遭受雇主為不利對待一事，得有大致之心證，雇主即應就該項差別待遇並非出於性別因素，負舉證責任，否則即應受不利之認定。而鑒於性平會係由熟悉性別議題之專家學者所組成，其調查報告、評議或處分，具有相當之專業性，故性平法第35條並規定：「法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分。」
㈡本件參加人業已釋明有因懷孕而遭原告資遣的事實：
...堪信原告終止與參加人間之勞動關係時，參加人確實已懷孕。由原告知悉參加人懷孕後，旋於次1工作日（107年1月29日）立即終止彼此間之勞動關係，其時間極為密接，難謂原告決定資遣參加人時毫無考量參加人懷孕之事，堪認參加人就原告基於其懷孕而對其資遣等情已盡相當之釋明責任，依首揭規定及說明，原告即應就其所為資遣決定並非基於性別因素所為之差別待遇乙節，負舉證責任。
㈢原告並未能證明在排除參加人懷孕因素外，僅憑其主張之參加人不適任工作等情，即足為其資遣參加人之事由，被告認定原告就此有故意違反性平法第11條第1項規定，並依同法第38條之1第1項、第3項前段規定作成原處分，核無違誤：
⒈雇用人為求擇才適所，於正式僱用前，酌留觀察、考核之空間，而於勞動契約附有合理試用期間之約款，雖非法所不許。然試用期間勞雇雙方之相關權利義務關係，與正式僱用之情形，均是在雙方基於信任關係之前題下，由勞方提供勞務，資方則給付報酬，實質上並無不同，僅附有短期僱用之期限及以通過考核為正式僱用之條件，並寓有正式僱用前之教育訓練之性質；且既以觀察、考核為由試用，即應符合觀察、考核之精神，衡情，此非經相當之期間，實不足以評斷一個人之個性、操守、工作態度與能力之良窳或適不適任，原則上自應以完成整個試用期間為必要，不能以其間所生之一、二，即得居於資方之經濟優勢地位，率然否定被試用人之勞動價值，故基於勞工權益之保障，試用期間仍應有受相關勞動法規保護之必要，始不致淪為資方操控勞動市場脫法之工具，是於試用期間未滿前，仍不宜承認雙方得逕以試用為由，不具相當理由，即得任意終止試用之僱傭關係，否則即構成權利濫用。又系爭勞動契約第2條約定：「乙方（按指：參加人，下同）之試用期間為3個月，必要時得延長1至3個月。於試用期間，乙方不能勝任其職務，經甲方（按指：原告，下同）考核不合格者，或試用期滿，甲方發現乙方有違約事由時，甲方得終止本合約並不需給付資遣費。」就原告於試用期滿前得逕行終止與參加人勞動契約之事由，已有特約，亦即只有於「考核不合格」，始可終止勞動契約，而非僱主可任意終止勞動，是原告以參加人係在試用階段，主張得任意終止與參加人間之系爭勞動契約，即難認有理。
⒎參加人遭原告資遣後，雖以原告資遣不合法，向臺灣臺北地方法院提起確認僱傭關係存在、給付工資之民事訴訟，經該法院以107年度勞訴字第360號民事判決駁回參加人之訴（本院卷一第251-269頁），參加人不服，提起上訴，復經臺灣高等法院以108年度重勞上字第62號民事判決駁回上訴（本院卷二第517-527頁），該案目前上訴至最高法院。惟民事事件和行政事件是各自獨立之案件，兩者各自獨立認定事實、適用法律，民事判決之認定並不拘束行政法院。查本件係審酌原告有無懷孕歧視，違反性平法第11條第1項規定，而性平法對性別平等工作權之保障，屬受規範者應負之行政法上義務，雇主若有因懷孕而資遣之歧視行為，即已違反行政法上義務而應依同法第38條之1規定受罰，自與上開民事判決之訴訟標的不同，不受上開民事判決之拘束。
臺灣新竹地方法院103年度簡更字第1號行政判決
1.劉女到職時所簽立試用同意書上固載有「同意先行試用三個月，如經考核未達標準時得延一期。」字樣，然其上同時亦載有「倘乙方（即劉女）於試用期間內未遵守甲方之工作規章，甲方得視乙方之情節輕重，通知乙方自動離職、逕行解僱或其它處分，絕無異議。」等語，顯見原告與劉女固約定有三個月之試用期間，然若劉女於試用期間內，有違反原告工作規章時，原告亦非不得終止雙方僱用關係，據此，是否得不分緣由，而在原告一有「於試用期間內解僱已懷有身孕劉女」之行為，即認原告有因劉女懷孕，而對其為性別差別待遇之情形，尚非無疑。
...顯見劉女在工作上之團隊合作能力及勞動服務態度上確有不盡理想之處，且為通常係屬可歸責之一方，綜上，原告主張其並非因劉女「懷孕」對之為差別待遇，予以資遣等情，顯非全然無據。被告所設性別工作平等會對前揭有利原告之證據未予注意，並敘明其不可採之理由；而被告作成處分時亦未審酌該會對差別待遇事實之認定是否符合行政程序之規定，及其認定有無合於經驗法則與論理法則，遽予引用性別工作平等會評議決定之理由，為處分之依據；訴願決定也疏於斟酌調查，逕以原告主管口頭之陳述，難謂原告已盡舉證責任，而駁回原告訴願，均有違前開規定之行政程序及證據與論理及經驗法則，自有違誤。原告起訴請求撤銷訴願決定及原處分中關於依據性別工作平等法第38條之1規定處原告罰鍰新臺幣壹拾萬元部分，為有理由，爰判決如主文第一項所示。
三、就原告有無違反性別工作平等法第36條規定之情形？即原告有無因劉女向被告申述而將其解僱之情事？
核與原告於起訴時表示係因劉女向主管機關申訴等原因，始提前於100年12月23日解除與劉女之試用契約等語相符，從而，原告違反性別工作平等法第36條規定之事實，應堪認定。被告據此依同法第38條規定，裁罰原告法定最低罰鍰10,000元，經核並無違誤。
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