甲任職乙公司，乙公司因業務性質變更，有減少勞工之必要，但甲就公司內部現有之職缺必須經過適當之訓練，且預計於終止勞動契約後兩週後始有工作職缺，認為當下無適當工作可供安置甲，遂依勞動基準法第11條第4款規定預告終止甲之勞動契約。問乙公司終止勞動契約是否合法？
丙任職丁公司，月薪15萬元，丁公司因業務性質變更，有減少勞工之必要，但公司僅剩餘月薪5萬元之職缺，遂依勞動基準法第11條第4款之規定預告終止丙之勞動契約，問丙可否主張丁公司未履行安置義務，終止勞動契約不合法，故僱傭關係存在？
戊任職己公司，己公司因業務性質變更，有減少勞工之必要，遂通知戊依在轉調期間自行請調，惟戊期滿後並未自行請調，己公司乃依勞動基準法第11條第4款規定預告終止勞動契約。問己公司終止勞動契約是否合法？
法律規定
勞動基準法第11條第4款規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」
實務見解
臺灣高等法院105年度重勞上字第3號民事判決
按勞基法第11條第4款規定，業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主可終止勞動契約。是依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，必須雇主又無其他適當工作可供安置時，始得合法終止勞動契約。所謂業務性質變更，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇，並非侷限於變更章程所定的事業項目或從登記之事業範圍中之一項改變。又倘關於同性質之他部門依然正常運作仍有職缺可供安置，或以受僱人現有技能或經過合理期間之再訓練亦有能勝任之工作，均與無適當工作可供安置之要件不符。而為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，於解釋該款「有減少勞工之必要」、「無適當工作可供安置時」，應特別慮及解僱為雇主終極、無法避免、不得已之手段，須雇主因業務性質變更致不得不資遣員工，且又無其他方法可資替代，始得為之。換言之，因業務性質變更，有減少勞工之必要時，雇主須試圖於同一部門或同一企業中，安插轉職或換工作地點之可能性，縱使此轉職須先經由再訓練或教育始有可能時，除非造成雇主重大困擾，否則雇主不得拒絕。
最高法院107年度台上字第957號民事判決
按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約，觀勞基法第11條第4款規定自明。依該條款規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，仍應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工，此種安置乃為迴避資遣的調職，該所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務。
最高法院106年度台上字第2627號民事判決
現代勞務關係中，僱主為提高人事行政管理之效率，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之任用、升遷、離職、退休、薪資、請假、懲戒等工作條件，訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或員工手冊。僱主將之公開揭示，係欲使其成為僱傭契約之內容，勞工知悉後繼續為該僱主提供勞務，應認默示承諾該工作規則內容。徐0妤任職上訴人期間，上訴人訂有員工手冊，並公告績效改善計畫常見問題、績效改善計畫工作坊等資料，詳載受僱人之績效管理政策、績效管理計畫程序之定義、進行及常見問題之處理等內容（見一審卷(四)第37-70、127-134頁），徐0妤亦默示為上訴人繼續提供勞務，以之作為準則，未見其爭執，應屬兩造間勞動契約之內容。原審既認定徐佩妤經輔導結果仍未改善績效，而績效改善計畫常見問題之6.記載：未能通過績效改善計畫之同仁，將可自行申請轉調其他職缺（同仁於績效改善計畫期間亦可），否則公司將進行其他適當的人事安排；及常見問題12.有關「倘若公司給予多次績效輔導機會後員工績效仍未能改善，則會進行適當的人事安排，例如轉調」之說明（見一審卷(四)第69、133頁），似見所指上訴人為適當之人事安排，轉調僅為例示之安排措施之一。果爾，於徐0妤未自行申請轉調其他職缺之情形下，能否即謂上訴人負有主動安排轉調之義務，尚滋疑問。原審未詳予調查審認上訴人與徐0妤間勞動契約之內容，逕參酌勞基法第11條第4款之規定，遽謂上訴人仍應將徐佩妤轉調其他職缺，進而為不利於上訴人之判決，已屬速斷。又倘認上訴人應對徐佩妤為給付，徐佩妤聲明（如附表三編號一之A、B欄位之金額，核與原判決所命給付金額（附表一之第二、三項）不符，是否係因於附表六未扣除105年9月1日至106年3月31日止向他處服勞務之所得？原審未予究明，即為上訴人敗訴之判決，亦有未合。上訴論旨，指摘原判決關於此不利於己部分違背法令，求予廢棄，非無理由。
最高法院112年度台上字第582號民事判決
按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第4款規定自明。該條款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之。上訴人辯稱其為加強發展線上（電子）通路，將電子商務獨立設部，且因寶0交易改採入統倉模式，而自109年起進行內部組織調整，並將員工人數由106人逐年遞減為91、88人（見一審卷一第373頁）等情。原審未就上訴人所辯上開事實是否屬實，及上訴人原有業務是否發生變動，致有調整組織經營結構，減少勞工之必要，予以審酌認定；逕以部門組織調整核屬人力結構配置之範疇，不能與業務性質變更等觀，及寶0客戶交易改採入統倉模式、中區連鎖通路業務減少，非可歸責於被上訴人等詞，認上訴人未合於「業務性質變更」要件，已難謂洽。又勞基法第11條第4款所謂「適當工作」，指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務。本件上訴人辯稱其因逐年精簡人力，已無適合被上訴人職薪之工作可為安置。原審未就被上訴人主張尚有其他職缺及該職缺是否適當為調查審認，逕以上訴人未有安置作為，及以被上訴人109年度業績達成率墊底，作為資遣依據，未見具體規範及事先讓受評比人得悉，縱被上訴人績效欠佳，亦須輔導改善，且另有調職、考績、降職、減俸、懲戒等方式可督促，未必須終止勞動契約，客戶交易型態改變、中區連鎖通路業務減少，屬市場波動現象，非關被上訴人能力，未可歸責於其等詞，認上訴人不得資遣被上訴人，不僅有判決理由不備之違法，亦與勞基法第11條第4款之規定未合。
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