甲任職乙公司擔任品管工程師，因婚外情導致配偶至乙公司找甲爭論，員工因而議論紛紛，甲公司乃啟動調查，發現確有其事，乃依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止契約。問甲公司懲戒解僱是否合法？
法律規定
勞動基準法第12條第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：......四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」
實務見解
最高法院82年度台上字第1786號民事判決
按勞資關係係以勞動力為中心，受空間、時間限制之結合關係，並非勞工與雇主之全人格之結合關係，因此在工作時間外之勞工業務外行為，屬於勞工之私生活範圍，非雇主所得任意支配，惟有勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足成為懲戒之對象。
最高法院97年度台上字第423號民事判決
按勞資關係係以勞動力為中心，受空間、時間限制之結合關係，並非勞工與雇主之全人格之結合關係，因此在工作時間外之勞工業務外行為，屬於勞工之私生活範圍，非雇主所得任意支配，惟有勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足成為懲戒之對象。上訴人主張本件發生之時間、地點為非被上訴人上班時間之晚上八時許，且係在與工作場所完全無關之高雄市大0飯店喜宴上，自屬於在工作時間、場合外之勞工業務外之行為，屬於勞工私人生活領域範圍，非雇主所得支配之範圍，況參加私人喜宴及私下在婚宴當中因敬酒之客套話語發生爭執之行為與事業活動無直接關連，並未損害事業之社會評價及嚴重影響勞動契約繼續存在云云（見第一審卷第一一四至一一六頁），尚非無據。原審未遑詳為深究，徒以上訴人前開侮辱行為業已達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度，遽為上訴人不利之認定，殊嫌速斷。
臺灣高等法院93年度勞上字第38號民事判決
上訴人為被上訴人僱用之工程師，屬於上0棉廠之技術人員，並非管理幹部，著重其工程技術，其在上0工作期間多次帶酒店小姐至被上訴人公司之宿舍從事性行為，難免損及公司之聲譽，固屬非是，被上訴人非不可依相關規定予以適當懲處，但核其行為究屬上訴人之私德及夫妻間婚姻純潔之範疇，並未對於公司財務、產品、履約等業務項目造成重大影響，依前揭之說明，尚未達到情節重大之程度，被上訴人僅因上訴人前開行為，即以違反工作規則情節重大而不經預告終止契約，實屬情輕罰重，非惟違背比例原則，且不符合勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，應不生終止契約之效力。
臺灣高等法院94年度勞上字第3號民事判決
雇主為建立特定企業文化，塑造特定企業價值，應得於合理、必要之範圍內，要求員工符合一定之行為規範，以表彰企業之特殊性，並以此作為懲戒之理由。被上訴人既於工作規則第3條第1款訂有「有其他擾亂秩序等行為」、第10款之「在辦公室內妨礙他人工作或其他不良行為」及第49條第3款之「行為不檢」等規定，所屬員工自應遵守無違。而所謂影響職場秩序之行為，並非僅限於行為當時立即、有形之影響，如破口大罵或發生肢體衝突者，即如主管與下屬間發生不正常男女關係致其配偶到辦公場所興師問罪，除當場衝突外，因該事件在職場中流傳散播，除使員工心情浮動，亦會讓員工注視關切公司對此類事件處理之態度。故如公司未予處理或處理不符合一般員工之期待或標準者，其對職場經營管理者之領導統禦所造成有形、無形影響，自不可不審慎處理。上訴人於事發時係擔任周女之主管，竟與周女發生不正常男女關係，而周女自述多次發生關係之地點亦包括上訴人之經理室內，自符合上開第10款「在辦公室範圍內」之定義。
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