甲公司因業務緊縮，擬縮減A廠區生產線，A廠區有勞工28人，縮編為12人，於一個月內解雇16人，惟未依法通知勞工局。問甲公司解僱是否合法？
法律規定
大量解僱勞工保護法第4條規定：「事業單位大量解僱勞工時，應於符合第二條規定情形之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受六十日之限制（第1項）。依前項規定通知相關單位或人員之順序如下：一、事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬之工會。二、事業單位勞資會議之勞方代表。三、事業單位內涉及大量解僱部門之勞工。但不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工（第2項）。事業單位依第一項規定提出之解僱計畫書內容，應記載下列事項：一、解僱理由。二、解僱部門。三、解僱日期。四、解僱人數。五、解僱對象之選定標準。六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等（第3項）。」
大量解僱勞工保護法第17條規定：「事業單位違反第四條第一項規定，未於期限前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並限期令其通知或公告揭示；屆期未通知或公告揭示者，按日連續處罰至通知或公告揭示為止。」
實務見解
臺灣臺北地方法院94年度勞訴字第13號民事判決
按法律行為違反強制禁止規定無效，但其規定不以之為無效者，不在此限，民法第71條著有規定。又法律行為違反法律所定取締規定，無民法第71條之適用，違反法律之效力規定，該法律行為始為自始、當然、確定不生效力(最高法院66年台上字第1726號判例、68年台上字第879號判例、68年3月21日民庭總會決議參照)。查本件被告雖因解僱包括原告在內之24人聘僱人員，經台北市政府勞工局裁處罰鍰，且經台北高等行政法院判決駁回被告不服確定在案。但被告經行政裁處者，係違反大量解僱勞工保護法第4條「事業單位大量解僱勞工時，應於合乎第2條規情事之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示」規定，依該法第17條規定，違反之效力僅為由主管機對於違反規定之雇主為罰鍰處罝，並未規定所為違反而涉及之法律行為係屬為無效，依前揭說明，該等規定為取締規定，不能解釋被告終止兩造間勞動契約無效。又按同法第13條第1、2項規定「事業單位大量解僱勞工時，不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工。」「違反前項規定，或勞動基準法第11條規定者，其勞動契約之終止不生效力。」，因此，該條第2項已明確規定違反第1項規定，雇主之終止契約行為無效，此屬前述之效力規定，但本件被告終止與原告間之勞動契約，係因精簡人力之原因而依上級機關指示辦理，並非以種族等原因終止與原告間之勞動契約關係，是無大量解僱勞工保護法13條規定事由存在，被告終止契約並非無效。
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