甲為A公司員工，乙公司於113年10月1日將甲從A部門轉調B部門，甲乃依勞資爭議處理法規定申請調解，調解期間甲因不能勝任工作為由，依勞動基準法第11條第5項規定終止契約，甲乃以A公司於勞資爭議調解期間不得終止勞動契約為由提起確認僱傭關係存在訴訟。問甲之主張有無理由？
法律規定
勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」
實務見解
最高法院113年度台上字第2146號民事判決
按勞資爭議在調解期間，資方固不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，惟如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約，此觀勞資爭議處理法第8條規定自明。查被上訴人於勞資爭議調解申請書記載其爭議要點為：「以正常管道請5/17、18兩日特休假」、「由非人事主管回覆我，總幹事不准假」、「……結果當日上午接獲通報要我調離分部主任乙職，轉調非本人所能勝任的廚房工作」、「在廚房工作二小時，即接獲取(強制休假30日)的函文，有向人事表示此非本人意願有違勞基法」等語(見一審卷第37頁)，則被上訴人於申請勞資爭議調解時，該勞資爭議事件似僅為被上訴人得否請特別休假、系爭調職是否合法及上訴人可否令被上訴人強制休假。嗣被上訴人雖於110年6月21日調解時，補充主張其遭上訴人解僱，請求上訴人回復原職及僱傭關係，然此係在上訴人於同年5月21日以被上訴人不能勝任工作為由，而終止系爭勞動契約之後，為原審所認定。倘上訴人所稱被上訴人不能勝任工作之事項，與系爭調動及上開請假事宜無關，或另有其他正當理由，則能否謂其終止系爭勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條之規定，即非無疑。乃原審未詳查審認，遽認上訴人終止系爭勞動契約，違反上開規定，進而為上訴人不利之判決，於法尚有未合。上訴論旨，指摘原判決上開部分違背法令，求予廢棄，非無理由。
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